پیامدهای زیانبار تعارض

عواقب نامطلوبی که تعارض بر عملکرد گروه و یا سازمان دارد تا حدی مورد شناسایی قرار گرفته است. “رابینز” خلاصه­ای از این پیامدها را بدین شرح بیان می­کند:

1 _ تعارض و مخالفت مهار نشده موجبات نارضایتی افراد را فراهم می­آورد.

2 _ تعارض باعث از هم گسیختن پیوندها و وابستگی­های مشترک اعضای گروه شده و ممکن است به انهدام و متلاشی شدن گروه بینجامد.

3 _ تعارض (گونه غیر کارآمدش) می­تواند موجب کاهش اثر­بخشی گروه شود. در حالت افراطی، تعارض می­تواند عملیات گروه را متوقف کرده و تهدیدی بالقوه برای حیات آن باشد.

4 _ تعارض و نزاع میان افراد ممکن است از چنان اولویت و اهمیتی برخوردار شود که اهداف اصلی گروه به فراموشی سپرده شده و یا در مرتبه دوم اهمیت قرار گیرند (کبیری، 1369).

پیامدهای سازنده تعارض

تصور این که تعارض، با آن ویژگی­های منفی (وجود احساسات منفی، نگرش­های خصمانه و رفتارهای تهاجم­گونه و خشونت­آمیز)،  بتواند نقش سازنده­ای در سازمان داشته باشد مشکل است؛ اما این واقعیتی است که بسیاری از صاحب نظران بدان اذعان داشته­اند. از جمله نتایج مثبت تعارض عبارتند از:

1 – تعارض، ایده­ها و نظرات بهتر و سازنده­تری را خلق می­کند.

2 _ افراد وادار به جستجوی شیوه­های نوین می­شوند.

3 _ مسایلی که مدت­ها راکد و پشت پرده مانده بودند، رو می­شوند، در معرض دید قرار می­گیرند و حل می­شوند.

4 _ دیدگاه­ها و نظرات هر یک از افراد در مورد مسایل مختلف روشن می­شود.

5 _ علایق، تمایلات و خلاقیت­ها برانگیخته می­شوند.

6 _ فرصتی برای افراد به وجود می­آید تا توانایی­ها و استعدادهای خود را مورد ارزیابی قرار دهند (ایزدی، 1379).

2-10. سبک­ها و راهبردهای مدیریت تعارض

بسیاری از صاحب­نظران اخیر سازمان به این باور رسیده­اند که علی رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابراین مسأله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد می­شود و مورد رسیدگی قرار می­گیرد (مولینز، 1990).

از سوی دیگر، سازنده یا مخرب بودن تعارض تا حد زیادی بستگی به چگونگی مدیریت و کنترل آن دارد. یک موقعیت تعارض و عدم توافق ممکن است آنقدر برای سازمان مسأله ساز و بحرانی نباشد و حتی ممکن است برای سازمان مفید واقع گردد، اما کیفیت برخورد حل تعارض توسط مدیر، ممکن است چنان بحران و آشفتگی در سازمان و در روابط میان افراد ایجاد کند که ضربات جبران­ناپذیری بر اثربخشی و تحقق مطلوب اهداف سازمانی فرود آورد (ایزدی، 1379).

معمولاً شیوه­هایی که افراد به هنگام وقوع تعارض و برای حل و فصل آن مورد استفاده قرار می­دهند، در متون مختلف رفتار سازمانی، به عنوان مدیریت تعارض تعریف شده است. مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته­اند تعریف شده است (گرین هالف، 1989).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ویژگیهای شخصیتی .پایان نامه ویژگی های شغلی و شخصیتی ومیزان تعهد سازمانی- قسمت 2

بلیک و موتون[1] ضمن تحقیق پیرامون سبک­های کلی مدیریت بر اساس مدل دو بعدی شبکه مدیریت توجه به افراد و توجه به تولید، شیوه­های حل تعارض را نیز مورد بررسی قرار داده و در نهایت، مطابق با سبک­های پنج گانه مدیریت، موفق به شناسایی پنج راهبرد مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض می­شوند که مبنای تحقیقات بعدی پژوهشگرانی چون “لارش[2]” (1996) “هال[3]” (1969) “پوتنام” و “ویلسون” (1982) و دیگران قرار گرفته و توسط آنان بسط و توسعه می­یابند (ایزدی، 1379).

2-11. مدل­های مختلف رویارویی با تعارض

تعارضات درون فردی با سبک­های مختلف رفتاری سروکار دارد. چهار مدل از سبک­های رویارویی با تعارض در سازمان شناخته شده است، که شباهت­ ها و تفاوت­ هایی با هم دارند. این سبک­ها عبارتند از:

مدل دو سبکی

دیوتچ[4] (1949) اولین بار مدل ساده همکاری- رقابتی را در تحقیق روی تعارضات اجتماعی پیشنهاد کرد. اگرچه سبک همکاری- رقابتی به سختی در ادبیات تعارض مورد استفاده است، دیوتچ و پیروانش به استفاده از این مفهوم سازی ادامه دادند. نوع دیگر مدل دو سبکی درگیری – اجتناب بود که به وسیله کنودسن[5] و سومرز[6] و گلدینگ[7] (1980) پیشنهاد شده است.

مدل سه سبکی

پوتنام و ویلسون (1982) شواهد اولیه­ای را برای تجزیه و تحلیل فاکتورهای ابزار تعارض سازمانی‌شان مهیا کردند، که سه سبک رویارویی با تعارض را شامل می­شود. این سه سبک عبارتند از: عدم مقابله (اجبار و الزام)، تشریک مساعی (همکاری و مصالحه) و کنترل (رقابت). لارنس و لارش 25 مثل را برای اندازه­گیری 5 فاکتور حل تعارض انتخاب کردند، اما تجزیه و تحلیل فاکتورهایشان در درون سه فاکتور نشان داده شد، که شامل، اجبار، نرمش، مقابله است.

مدل چهار سبکی

پرویت[8](1983) برخی شواهد تجربی از مطالعاتش پیشنهاد کرد که شامل چهار سبک رویارویی با تعارض است. این چهار سبک عبارتند از: تسلیم شدن، حل مسأله، بی­اثری و مخالفت. این مدل بیشتر، از دو مدل قبلی توسعه یافته است.

 

مدل پنج سبکی

اولین بار پنج سبک رویارویی با تعارض توسط ماری پارکت فالت (1926) توسعه یافت. او سه روش اصلی رویارویی با تعارض را مفهوم سازی کرد که شامل، رقابت، مصالحه و همکاری است و دو روش فرعی آن شامل اجتناب و توقیف است (رحیم، 2002).

  1. Blak & Mouton
  2. Lorsch
  3. Hall
  4. Deutsch
  5. Knudson
  6. Sommer
  7. Golding
  8. Pruitt